Wenn sich ein Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter trennen will, benötigt er, soweit das Kündigungsschutzgesetz eingreift, einen sozial rechtfertigenden Grund und er muss grundsätzlich die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten. Je nach Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses ist diese Kündigungsfrist verschieden lang. Eine Kündigung kann dann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer in seinem Verhalten oder in seiner Person zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anlass gegeben hat. So kann beispielsweise die wiederholte Schlechtleistung zu einer Kündigung führen.
Wesentlich für den Arbeitgeber ist allerdings, dass eine Trennung von dem Arbeitnehmer immer nur dann in Frage kommt und auch vor den Gerichten Bestand hat, wenn dem Arbeitgeber keine anderen Mittel zur Verfügung stehen. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber immer daran denken, dass auch eine Abmahnung in Frage kommt. Mit einer Abmahnung soll dem Arbeitnehmer vor Augen geführt werden, dass der Arbeitgeber nicht länger gewillt ist, das Verhalten des Arbeitnehmers in unveränderter Form hinzunehmen. Für den Arbeitnehmer sollte jede Abmahnung ein Warnschuss sein, da einer solchen Abmahnung bei zukünftigem Fehlverhalten durchaus auch eine Kündigung folgen kann.
Nachdem eine Abmahnung eine personelle Maßnahme ist, die den Arbeitnehmer negativ betrifft, kann sie auch selbstständig vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Wenn man die Abmahnung also nicht in seiner Personalakte haben will, weil man sie für ungerechtfertigt hält, so kann man vor das Arbeitsgericht ziehen und die Löschung der Abmahnung auf dem Klageweg erreichen.
Wenn es sich um ein gravierendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers handelt, kann der Arbeitgeber aber gegebenenfalls auch zu drastischeren Mitteln greifen. Wenn dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer schlechthin unzumutbar ist, dann kann er auch zur außerordentlichen Kündigung greifen. Eine solche Kündigung setzt keine Abmahnung voraus und der Arbeitgeber muss auch ausdrücklich nicht die gesetzliche Kündigungsfrist berücksichtigen. Selbstverständlich kann aber auch die außerordentliche Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung unterzogen werden.
