Entwicklungsphasen des Teambuilding

Etymologie
Teambuilding und Teamentwicklung werden in der Regel synonym verwandt,
wobei man im deutschen Sprachraum eher von Teamentwicklung spricht und den
Begriff Teambuilding meist nur bei neu zusammengestellten Teams verwendet.
Der Begriff Team ist aus dem Englischen entlehnt und bedeutete im Altenglischen Familie, Nachkommenschaft, Gespann. Er ist verwandt mit dem altdeutschen Zaum. Seine heutige Bedeutung ist Mannschaft oder Gruppe.
Building leitet sich vom englischen to build (auf-)bauen ab und lässt sich mit Gebäude, Bauwerk übersetzen.
Die Vorsilbe ent in Ent-wicklung bezeichnet einen Gegensatz oder eine Trennung.
Wicklung leitet sich von dem Substantiv Wickel (auch Faserbündel) und ist eine Verkleinerungsform des althochdeutschen Wich. Wich widerum geht zurück auf das indogermanische ueg (weben, knüpfen, Gespinst).
Ent-wickeln bedeutete im 17. Jh. "auf-, auseinander wickeln"und wird seit dem Ende
des 18. Jh. im übertragenen Sinn von (sich) entfalten, (sich) stufenweise herausbilden benutzt, seit Ende des 19. Jh. auch als phototechnischer Ausdruck "ein Bild auf einem Film sichtbar werden lassen".

Definitionen
"Ein Team ist eine Gruppe von Individuen, die wechselseitig voneinander abhängig und gemeinsam verantwortlich sind für das Erreichen spezifischer Ziele für ihre Organisation" (L. L. Thompson 2004, zitiert nach van Dick / West; 2005, S. 3).

Mohrmann, Cohen und Mohrmann schreiben in einer ausführlicheren Definiton:
"Ein Team ist eine Arbeitsgruppe von Individuen,
-   die zusammen ein bestimmtes Produkt herstellen oder einen bestimmten
Service anbieten und
-   die sich für die Qualität dieser Leistung gegenseitig Rechenschaft ablegen.

Mitglieder eines Teams
-   haben geteilte Ziele,
-   für deren Erreichung sie gemeinsam verantwortlich sind.
-   Sie sind wechselseitig abhängig von der Leistung der anderen Teammitglieder.
-   Sie beeinflussen ihre Ergebnisse durch Interaktion miteinander.

Weil das Team als Ganzes verantwortlich für das Endergebnis seiner Arbeit ist,
besteht eine der zentralen Aufgaben für jedes einzelne Teammitglied in
der Vernetzung mit den anderen Mitgliedern des Teams" (zitiert nach a. a. O.).

Teambuilding beinhaltet zwei Bedeutungen. Zum einen entwickelt sich jedes
Team über einen Zeitraum.
Zweitens ist sie eine aktive Maßnahme mit folgenden Komponenten:
a) "eine Personalentwicklungsmaßnahme zur Entwicklung einer Gruppe von Personen, die gegenwärtig oder zukünftig an einer gemeinsamen Aufgabe und/oder einem gemeinsamen Ziel arbeiten.
b)   Übergeordnetes Ziel dieser Maßnahme ist die Steigerung der Gruppenleistung und
der Arbeitszufriedenheit der Gruppenmitglieder.
c)   Die konkrete Zielsetzung richtet sich nach der aktuellen Problemlage der Gruppe,
die ebenso unterschiedlich sein kann, wie der Anlass der Maßnahme.
d)   Die Teamentwicklung wird in der Regel von einem neutralen Moderator gesteuert, wobei sich alle Gruppenmitglieder an Problemklärungen und dem Finden von Problemlösungen beteiligen.
e)   Eine Teamentwicklung besteht aus mehreren Phasen."
(Stumpf und Thomas, 2003, zitiert nach, a. a. O., S. 9)

Modelle der Teamentwicklung

Entwicklungsphasen eines Teams
Gruppen, also auch Teams, sind dynamische Gebilde,
die Prozessphasen durchlaufen, die Einfluss auf
die Beziehungen der Teammitglieder untereinander und die Aufgabenorientierung und Effektivität des Teams haben.
Nach dem Modell von Tuckman (vgl. hierzu:
a. a. O., S. 23 ff, Lioba Werth, 2004, S. 261 ff)
durchläuft ein Team in seiner Entwicklung fünf Phasen:

1.   Forming
Dies ist die Phase des Kennenlernens, es herrscht Unsicherheit, man versucht Sympathien und Antipathien, Gemeinsamkeiten und Verschiedenheiten zu ermitteln, die Beziehungen zueinander sind noch unklar. Erste Regeln werden eingeführt, Grenzen werden getestet, die ersten Ziele werden definiert und man wendet sich langsam der Aufgabe zu.

2.   Storming
Dies ist die kritische Phase der Gruppenbildung. Jetzt werden Unterschiede deutlich, es kommt zu Machtkämpfen. Koalitionen (Cliquen) zur gemeinsamen Interessendurchsetzung gegen andere werden gebildet, gemeinsame Planungen werden in Frage gestellt. Es kommt zu Unstimmigkeiten über das gemeinsame Handeln und den richtigen Weg der Zielerreichung.

3.   Norming
Diese Phase ist durch harmonischere Beziehungen gekennzeichnet, es wird besser kooperiert, die Mitglieder haben ihren Platz in der Gruppe und ihre Rolle gefunden. Es bilden sich gemeinsam geteilte Normen, Werte und Erwartungen heraus,
ein Wir-Gefühl entwickelt sich. Die Gruppe wendet sich stärker ihrer Aufgabe zu.

4.   Performing
Jetzt wird erfolgreich zusammengearbeitet, die Aufgabenbewältigung verläuft zügig und energievoll, Rollen werden flexibler gehandhabt und können zwischen Personen wechseln.

5.   Adjourning
Dies ist die Auflösungsphase des Teams, die Mitglieder werden in anderen Unternehmensbereichen oder neuen Teams eingesetzt. Die Stimmung ist häufig durch Trennungsschmerz bestimmt, die einzelnen machen sich u. U. Sorgen
um ihre Zukunft.
Im Sinne des Unternehmens ist darauf zu achten, dass die Ergebnisse des
Teams sorgfältig dokumentiert sind, damit mit ihnen weiter gearbeitet werden kann, und erfolgreiche Prozesse auf andere Aufgaben übertragen werden können.

Es handelt sich bei diesem Entwicklungsprozess nicht um einen linearen Prozess. Durch neue Teammitglieder, veränderte Aufgabenstellungen oder erneute Rollenunklarheiten können Teams wieder auf einen früheren Entwicklungsstand zurückfallen. Es ist auch nicht gewährleistet, dass Teams alle Phasen durchlaufen, häufig kann die Storming-Phase nicht überwunden werden. Diese Teams bleiben konfliktbeladen und sind nur bedingt arbeitsfähig.

In einem Team kommen Menschen mit unterschiedlichen Erwartungen und Weltanschauungen zusammen, deren Hintergrund unbewusste, zu lernende
Motive sind.

Zentrale Fragen der ersten Phase sind: Wer hat welche Meinungen?
Wo liegen meine Sympathien und Antipathien? Wie werde ich von den anderen gesehen? Mit wem möchte ich zusammenarbeiten?
Es findet ein Prozess selektiver Wahrnehmung und Bewertung statt, wie sie das
Ego gewöhnlich vornimmt. Es versucht, die eigenen Stärken herauszustellen und Schwächen zu verbergen, fast alles "dreht" sich um die Form. Das, was sich in
einem selbst aufregt, wird eher unterdrückt. Man ist wenig in Beziehung zu sich selbst, entsprechend sind die Beziehungen zu den anderen sehr oberflächlich.
Die Echos auf die eigenen Verhaltensmuster werden als positive oder negative Verhaltensweisen des anderen betrachtet.

In der Storming-Phase werden dann die Echos auf die eigenen Projektionen größer,
so dass das Ego reagieren muss. Es wird Schuld verteilt, man trennt sich, sowohl
von sich selbst als auch von dem vermeintlich Schuldigen. Koalitionen mit anderen werden gebildet, damit sich das Ego besser verteidigen kann.
Solche Prozesse sind mit Spannung und Aufregung verbunden. Spannung verlangt irgendwann nach Entspannung und damit einer Öffnung des Filters. Erst wenn der Einzelne erkennt und spürt, wie abhängig die eigene Einstellung von Denken und Verhalten der anderen Gruppenmitglieder ist und man sich selbst erforscht, was denn richtig oder falsch ist und bestehende Annahmen als falsche Sicherheiten erkannt werden, der Einzelne dem nachgeht, was er gerade spürt und seinen Motiven auf
die Spur kommt, kann diese Phase überwunden werden.

Das Erspüren und Erkennen der eigenen Motive und die damit verbundene Erkenntnis der Begrenztheit des eigenen Wissens hilft, die eigenen Projektionen zu erkennen und als Echos der eigenen Verhaltensmuster zu begreifen. Motive des eigenen Handelns können erkannt werden. Durch die Beziehung zu sich selbst und ein größeres Vertrauen in sich selbst, werden Selbstoffenbarung und eine neue tiefere Beziehung zum Teampartner möglich.

Die Norming-Phase ist stark durch das Pflegen und Genießen der Beziehungen und starkes Vertrauen untereinander geprägt.
Es wird erkannt, dass man gemeinsame Ziele und Interessen hat, die sich auf Motive gründen, die zum Teil bekannt und ausgetauscht sind oder von denen man "nur spürt", dass man sie teilt. Individuelle Ziele und Motive sind nicht länger bedrohlich sondern nur noch anders. Jetzt beginnt auch die Zeit des hintergründigen Lernens, des konstruktiven Sich-Aneinander-Reibens, eine neue Kreativität wird freigesetzt.
Es stehen allerdings noch Inhalt und Beziehung im Vordergrund des Teamprozesses.

In der Performing-Phase herrscht eine prozessuale Ausgewogenheit zwischen Form (Erfüllung der gestellten Aufgabe) und Inhalt (Lernen der anstehenden Motive).
Die Motivation im Team ist hoch, denn Motivation ist nach unserer Auffassung Bewegung im Sinne von Lernen. Sind Motive gelernte Motive, bewegen sie nichts mehr in der Form, sondern strahlen Ruhe aus. Der Einzelne muss niemanden mehr
zu etwas veranlassen, denn die anderen Teammitglieder sind nicht länger seine Projektion, sie sind liebevoll gleichgültig. Dies setzt neue Kräfte und Energien frei.
Die Teammitglieder sind miteinander in Resonanz, arbeiten Hand in Hand.
Ihr Aufeinander-Abgestimmt-Sein basiert auf Affektdynamik und Intuition.
(vgl. Geisbauer Hrsg. 2004, S. 32 f). Man spricht dann von team-spirit.

Rollen im Team

"Rollen sind definiert als ein Bündel an Verhaltenserwartungen und Vorstellungen der anderen Gruppenmitglieder an eine bestimmte Position."
Wenn z. B. ein Teamleiter seine Funktion nur in der Koordination der Teamaufgaben sieht, wichtigen Führungsaufgaben aber nicht nachkommt, wird er Unzufriedenheit und sogar Ablehnung durch das Team zu spüren bekommen.
Bei klar definierten Rollen sind Arbeitszufriedenheit und Leistung höher, fehlt diese Definition, "resultiert dies häufig in Unzufriedenheit und geringer Bindung ans Unternehmen ..." (Werth, 2004, S. 266).

Rollen zeigen dem Einzelnen seinen Verhaltensspielraum auf, verhelfen, wenn die Rolle erfüllt wird, zu Anerkennung in der Gruppe und zur Vermeidung von Sanktionen.
Da Menschen aber in unterschiedlichen Bezugsgruppen interagieren und deshalb unterschiedliche Rollen spielen, können verschiedene parallel zu erfüllende Erwartungen zu Rollenkonflikten führen.
Verhalten sich Menschen nicht rollenkonform, weil sie bestimmte Erwartungen
für nicht gerechtfertigt, nicht mehr zeitgemäß oder nicht länger sinnvoll halten, sich also abweichend verhalten, müssen erhebliche Nachteile in Kauf genommen werden. Die Sicherheit, die Rollenkonformität im Umgang mit anderen bringt, schränkt gleichzeitig den eigenen Verhaltensspielraum ein.
Schließlich können Menschen so in ihren Rollen aufgehen, dass ihre Identität bzw. ihre Persönlichkeit in Frage gestellt ist (vgl. Werth 2004, S. 266 ff)

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