Der Mutterschutz, oder Mutterschaftsschutz (baja por maternidad), wird in Spanien ähnlich gehandhabt wie in Deutschland und wird in Art. 133 bis LGSS geregelt.
Vom Gesetz her besteht in Spanien ein Mutterschutz von insgesamt 16 Wochen. Sollte die Mutter während der Schwangerschaft erkranken, so betrifft das dadurch resultierende Fehlen am Arbeitsplatz nicht diese 16 Wochen. Die einzige Voraussetzung, oder Vorgabe ist, dass die Mutter nach der Geburt ihres Kindes eine Pause von 6 Wochen einlegen muss. Über die restliche Zeit kann die Mutter frei verfügen, kann also sowohl vor als auch nach der Geburt den Mutterschutz antreten.
Eine schwangere Arbeitnehmerin hat einen bestimmten, fixen Zeitraum, in dem sie nicht zu arbeiten braucht. Sie muss weder 6 Wochen vor der Geburt ihres Kindes noch 6 Wochen danach ihrer Tätigkeit nachgehen, was bedeutet, das vor der Geburt maximal sechs Wochen Schwangerschaftsurlaub möglich sind, falls dies vom Arzt empfohlen wurde. Nach der Geburt hat die Mutter einen gesetzlich geregelten Anspruch auf mindestens sechs Wochen Mutterschutzurlaub.
Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Begünstigte, also die werdende Mutter oder der Vater, sozialversichert sind und innerhalb der letzten 5 Jahre vor der Geburt ihres Kindes mindestens 5 Monate, also 180 Tage, Beitrag geleistet haben. Ein Anspuch auf Unterstützung ist ab dem ersten Tag der Arbeitsunterbrechung wegen Mutterschaft fällig.
Zwar bezieht die Mutter während des Mutterschutzes ihr Gehalt zu 100%, doch ist dies nicht zum Nachteil des Arbeitgebers, da die Lohnfortzahlung von der Seguridad Social, der spanischen Sozialversicherung, gewährleistet wird, was einen Vorteil sowohl für den Arbeitgeber darstellt, da er somit keine Verluste hat, als auch für die Mutter, da diese Regelung gewährleistet, dass eine Schwangerschaft nicht die Einstellung verhindert. Zusätzlich zu dem Mutterschutz gibt es in Spanien, genau wie in Deutschland, einen Anspruch auf Erziehungsurlaub, der bis zu drei Jahren gehen kann. Auch dieser „Urlaub“, oder besser die Abwesenheit seiner Arbeiterin, kostet den Arbeitgeber im ersten Jahr nichts, da auch hier die Seguridad Social einen bestimmten Beitrag zahlt, der dem Arbeitslosengeld entspricht. Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf Unterstützung, sollte sie sich die Hilfeleistung in betrügerischer Weise verschafft haben.
Die Arbeitnehmerin hat nur innerhalb des ersten Jahres einen Anspruch oder das Recht zur Rückkehr auf ihren alten Arbeitsplatz. Nach Ablauf eines Jahres wird ihr lediglich die Rückkehr in die Firma ermöglicht, der ihr angestammte Platz kann durch einen vergleichbaren ersetzt werden.
Sollte eine Arbeitnehmerin schwanger sein, darf der Arbeitgeber ihr nicht kündigen, bevor eine Frist von 4 Monaten nachdem sie das Kind geboren hat, abgelaufen ist. Es bestehen jedoch einzelne Ausnahmen, die diese Regelung nichtig werden lassen können, beispielsweise, wenn die Firma Insolvenz anmelden muss oder wenn die Firma so klein ist, dass sie ohne die Arbeit einer weiteren Person nicht überleben könnten, wobei sie aber einer Nachweispflicht unterlegen ist, die sie auch erfüllen muss.
Gründe für eine objektive Kündigung der Arbeitnehmerin könnten unter anderem aufgrund von wiederholten, unberechtigten wie auch berechtigten, Fehlzeiten des Arbeitnehmers bestehen, wegen wirtschaftlicher Gründe, wobei in diesem Fall der Arbeitgeber die Pflicht hat, nachzuweisen, dass die Kündigung des Arbeitnehmer zum Erhalt des Unternehmens sowie der verbleibenden Arbeitsplätze zwingend notwendig ist.
Des Weiteren kann der Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Verfehlungen seinerseits, wie zum Beispiel aufgrund wiederholter Unpünktlichkeit und ungerechtfertigtes Nichterscheinen zur Arbeit oder wegen der Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten, gekündigt werden.
Was jedoch nicht möglich ist, ist eine Kündigung während der Freistellungszeiten für Schwangerschaft, Mutterschaft oder Erziehungszeiten durchzusetzen, es sei denn, es liegt eine klare Nichterfüllung ihrerseits vor, die vor dem Mutterschutz enstanden ist.
Zwar hat der spanische Bundesgerichtshof das Recht einer Firma unterstützt, wenn es darum geht einen Arbeitnehmer zu entlassen der sich in einer Situation vorübergehender arbeitlicher Unfähigkeit befindet, jedoch findet diese Unterstützung im Mutterschaftsschutz ihre Schranken, der im „ Estatuto de los Trabajadores“ typisiert und durch die „Ley de Igualdad“ ratifiziert wurde, in denen festgelegt wurde, dass eine Arbeitnehmerin nicht entlassen werden dürfe, sollte sie Mutterschutz genießen oder sich in einem Unvermögen befinden, der durch die Schwangerschaft hervorgerufen wurde. Dem Arbeitgeber muss der Umstand der Schwangerschaft seiner Arbeitnehmerin bekannt sein, auch wenn keinerlei Notwendigkeit oder Pflicht für die Arbeitnehmerin besteht, dies dem Arbeitgeber ausdrücklich mitzuteilen.
